Управление персоналом ДОО

 Процессуправления персоналом можно разделить на следующие составляющие:

Кадровая политика.

Подбор персонала.

Оценка персонала.

Расстановка персонала.

Обучение персонала.

Управление определением потребности в рабочей силеосуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования,дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояниярабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием илиспециальными организациями по заказу предприятия.

Задействование персонала как одна из составляющих работы поуправлению трудом включает:

Распределение сотрудников по рабочим местампроизводится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов исклонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или инымиметодами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроль персонала – это современнаяконцепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезыдостижения экономической и социальной эффективности управления трудом;во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой,например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информациидля принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена дляработника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника –это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за времяего работы на предприятии, в том числе определение последовательностизанимаемых им должностей по штатному расписанию.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегииусловно можно сгруппировать следующим образов:

административные (ориентированные наопределенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовойдеятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п)

экономические (косвенно воздействующие,основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

социально-психологические, базирующиеся наиспользовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности,группы, коллектива.

Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач,направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива,способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Система материального стимулирования включает заработную плату,денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулированияиспользуется система участия работников в прибыли предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии основывается наследующих принципах:

вознаграждение работников в размерах, объективно отражающихколичество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

предоставление предприятиям и организациям, функционирующим наоснове различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросахоплаты труда;

государственная регламентация размеров минимальной заработнойплаты.

Отдельными элементами организации оплаты труда являютсяформирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработнойплаты, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникампредприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты ивсе виды надбавок.

Коллективные договоры становятся главным инструментомрегулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются междуадминистрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов.В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие вкомпетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системыоплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видоввознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

В системах поощрения работников единовременные премии ивознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, болееизбирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатовв процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередкоявляются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность всистемах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятияхнезависимо от форм собственности.

1.3 Особенности развития системы управления персоналом вмуниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях

На современном этапе существует ряд проблем в развитии ДОУ, вчастности, такие, как:

совмещение инновационных программ с существующими в ДОУ;

раскол педагогического сообщества и сосуществованиепредставителей различных педагогических концепций;

несоответствие новых типов дошкольных образовательных учрежденийожиданиям, требованиям родителей;

потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимойобразовательной деятельности;

потребность в новых педагогических кадрах;

приспособление новшеств к новым условиям;

проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способностьвовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;

На основе анализа существующих концепций развития дошкольногообразования к ведущим направлениям инноваций можно отнести утверждение гуманныхсубъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных силдетей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связипрактиков и исследователей в области инноваций.

Основные задачи системы управления персоналом в детскомдошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательнойработы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организацииуправления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования,коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особымиобразовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Структура управления в ДОУ традиционна. Главный орган управления– педагогический Совет, которым руководит заведующий. Дополнительноорганизованна творческая группа, в состав, которого входят воспитатели. Еезадача – обеспечение обогащенного физического, познавательного, социальногоэстетического и речевого развития детей, основанного на передовомпедагогическом опыте и своих методических разработок, позволяет осуществлениекоррекции в личностном развитии детей через организацию индивидуальных иколлективных видах деятельности основанных на содержательном общении с учетомпотребностей и интересов самих детей.

Руководство детского сада должно создать такую системууправления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижениюпоставленной цели.

Все учреждения стремится к унификации, стандартизации ивыработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управленияперсоналом во всех направлениях.

Для выработки единых подходов ко всем видам деятельности вобласти управления персоналом во всех направлениях, руководство должнореализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:

принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудовогоправа, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации и Ставропольского края, коллективным договором, учитывая мнениепрофсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудовогораспорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условийтруда и требований законодательства;

обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективнымдоговором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимыедля обеспечения образовательной деятельности работников;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовымдоговором;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработнуюплату в сроки, установленные коллективным договором;

гарантировать работникам определенный уровень заработной платы ильгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающиетребованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами и инымисредствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

создавать условия, обеспечивающие участие работников вуправлении учреждением;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнениемими трудовых обязанностей;

проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам исвязанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросампринятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Система управления персоналом в ДОУ характеризуется наличиемстрогой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкойиерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:

способствовать широкому доступу работников к информации о ходедел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;

информировав работников о возможных планах развития иперспективах организации;

проводить профессиональную подготовку, переподготовку иповышение квалификации работников.

проводить работу с трудовым коллективом, направленную наукрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитиетворческой инициативы и других форм активного участия работников в жизнидетского сада.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, котороевключает в себя:

определение количественного и квалификационного составатребуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнегоперсонала;

поддержание знаний персонала в соответствии с требованиямиорганизации и обеспечение развития кадров;

расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;

стимулирование повышения производительности труда и созданиеусловий для удовлетворенности работой.

В качестве перспективных направлений в работе детского сада можноопределить следующее:

- активное построение развивающей среды, способствующейулучшению качества образования в дошкольном образовательном учреждении;

-внедрение проектной деятельности в организациивоспитательно-образовательной работе с детьми;

- изучение воспитанников на протяжении всего периода пребываниядетей в детском саду в целях обеспечения личностно-ориентированного подхода;

- повышение роли воспитательного процесса в детском саду;

- расширение сотрудничества детского сада с другими социальными институтами;

- укрепление взаимодействия с родителями;

- укрепление материально-технической базы детского сада.

Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективнаясистема управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую рольв дальнейшем развитии ДОУ

Перспективы развития системы управления персоналом, должныосуществляться в следующих направлениях:

Анкетирование. Является первым этапомпроцедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менееподходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особопристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, изкоторых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкетеявляется основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится.

Тестирование как способ отборапретендента. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполненияработы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться,усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности,пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы напредлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе,уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности,память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Самооценка кандидата. Часто принимающая формуписьменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма,сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев»тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низкидля данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности состороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для черновогоотбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного«кредо», выносимого в заголовок мотивационного письма.

Первый вопрос сводится к уяснению "что вы за человек?" Ставя этот вопрос, руководитель хочет знать о кандидате как можнобольше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководительсобеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образомодет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное,критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвестиблагоприятное впечатление.

Второй вопрос касается причины "почему вы ищете работу?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важноотмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а такжелогичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопитькандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не"работает" на его имидж.

Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий кпрежнему руководству и, главное, к характеру работы.

Вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным ?" -это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой онхочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получили как он ее использует при ответе.

Важен вопрос: "каковы ваши сильныестороны ?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себяэнергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом.Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловыхкачеств. Не нужно и подвергать их сомнению. Но как убедиться в их истинности? Вэтом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличиеперечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы,работы.

Основными задачами системы управления персоналом в детскомдошкольном учреждении является обеспечение четко налаженнойучебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форморганизации управления, оперативного и действенного внутрисадового контроля.Коррекционного педагогического воздействия на воспитанников с особымиобразовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. Наосновании Закона «Об образовании в Российской Федерации», в рамках реализацииФедеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образованияи важными задачами, которые стоят перед социально-педагогической ипсихологической практикой настоящего времени, становится смена парадигмыподготовки педагогических кадров и развитие у них не только профессиональныхнавыков, но и мотивации к профессиональному саморазвитию. Новый, подход корганизации управления состоит в том, что образовательное учреждениерассматривается как открытая социально-педагогическая система, действующая врамках новых образовательных ценностей и приоритетов. Условиями развитияуправления образовательным учреждением, которое мы определяем каксамоорганизационное управление – это саморазвитие, самоорганизация,самоопределение всех членов педагогического коллектива. 

Приходится задумываться о построении своей кадровой политики,которая была бы эффективна в  учреждении. Необходимость построения системыуправления кадрами возникает тогда, когда возникает проблема. 

Главный принцип комплектования ДОУ кадрами – не пассивноеожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Целью создания данной системы будут:

– снижение текучести кадров;

– повышение качества образования;

– командный профессионализм;

– приверженность организации.

Особенности системы:

– нельзя нарушать последовательность основных этапов, менять ихместами;

– систему можно дорабатывать и совершенствовать внутри;

– если разработали систему – имейте терпение и действуйте строгопо ней;

– сбои на первых этапах системы обязательно проявятся напоследующих этапах.

Система имеет многоступенчатое движение снизу вверх, где накаждом этапе совершаются определенные действия.

Первый этап – начальный.

Кадровое планирование – анализ возрастной и квалификационнойструктуры кадров, анализ его потенциала.

Поиск – должен действовать принцип «Новый работник – свежаяструя в коллективе». Способы поиска у всех разные, в зависимости от условий,возможностей и желания руководителя.

Конкурсный отбор – даже если его нет, то надо создать еговидимость.

Прием – это особая процедура. Если человек незнаком, то важнуюроль играет собеседование на различные темы. При малейшем сомнении – перенеситеприем на другой день и наведите справки.

Если на первом этапе ответственность полностью лежит наруководителе, то на втором этапе проявляется коллектив и сам работник.

Второй этап – этап адаптации.

Коллектив адаптируется к работнику – работник к коллективу. Идетвзаимная проверка на «прочность».

Профориентация – здесь необходимы наставничество, мягкоенаблюдение, обмен опытом, возможны корректировка должностных обязанностей,графика работы.

Мотивация – очень сложная часть этапа, на которой решаетсясудьба работника как члена коллектива. Нужно “замотивировать” работника надальнейшее сотрудничество, если он вам нужен, или создать условия для его уходаиз коллектива, если он вас не устраивает.

Третий этап – этап творческого развития.

Он полностью зависит от желаний и стремлений к совершенствованиюсамого сотрудника. Задача руководителя – создать ему условия дляпрофессионального роста и творчества.

Очень важно признание и оценка деятельности сотрудника, чтобы ончувствовал свою значимость и необходимость именно в этом трудовом коллективе.

Четвертый этап – единство команды.

Этот этап очень важен для администрации учреждения. Здесь нельзя«перегнуть палку». Сотрудники постоянно должны себя ощущать в коллективе,являться его составляющей. Не нужно одних противопоставлять другим. Во всемдолжна быть разумная мера. Когда сотрудник от начала и до конца сформировался вколлективе – бойтесь его потерять. Часто возникают критические моменты, когдаиз-за незначительных недоразумений человек уходит из коллектива. Если на второмэтапе его не жаль потерять, то на четвертом – это проявление непрофессионализмаруководителя.

Результатом эффективного управления персоналом будут: высокоекачество труда, низкая текучесть и заболеваемость, рост удовлетворенноститрудом, приверженность организации, авторитет среди коллег и родителей.

Совершенствование системы управления персоналом образовательногоучреждения в условиях современной модели образования, является особо актуальнойзадачей, решение которой выступает важным условием развития инновационнойдеятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работатьв режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшейконкуренции.